Tenho Direito ao Seguro-Desemprego se Fiz Um Acordo com a Empresa?

Entre os direitos trabalhistas mais relevantes no Brasil está o seguro-desemprego, voltado a trabalhadores com carteira assinada. Ainda assim, o acesso a esse benefício está condicionado a uma série de regras específicas, o que gera muitas dúvidas entre os profissionais em processo de desligamento.

Uma dúvida frequente entre trabalhadores é: “Se eu fizer um acordo com a empresa para ser demitido, ainda posso receber o seguro-desemprego?”. A resposta não é tão simples quanto parece e depende de diversos fatores, incluindo o tipo de acordo realizado, a formalização da rescisão e o reconhecimento legal da demissão.

Neste post, vamos explicar detalhadamente quando o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego, os riscos de acordos informais e como a legislação brasileira trata essa questão.

Quem tem direito ao seguro-desemprego?

Antes de compreendermos os detalhes sobre os acordos judiciais, é fundamental esclarecer quem, de fato, tem direito ao seguro-desemprego. Esse entendimento é essencial para evitar erros comuns e garantir que o trabalhador esteja plenamente consciente de suas possibilidades legais ao enfrentar uma demissão.

Diante desse cenário, muitos profissionais acreditam que qualquer forma de encerramento do contrato de trabalho garante acesso automático ao benefício, o que não é verdade. A legislação trabalhista é clara ao definir que apenas determinadas condições asseguram esse direito.

Sendo assim, esse benefício é garantido ao trabalhador que for dispensado sem justa causa, ou seja, quando a iniciativa do desligamento parte da empresa e não decorre de nenhuma falta grave cometida pelo empregado. Nessas condições, havendo o cumprimento dos requisitos legais, o funcionário passa a ter direito ao recebimento do seguro.

Por outro lado, quando o próprio trabalhador pede demissão, ele está voluntariamente encerrando o vínculo empregatício. Nesses casos, a legislação não garante o direito ao seguro-desemprego. O mesmo se aplica às demissões por justa causa, o que também acarreta a perda de diversos direitos, incluindo esse benefício.

E os acordos? O que diz a legislação?

Com a Reforma Trabalhista de 2017, passou a existir uma nova modalidade de rescisão contratual: o acordo entre empregado e empregador. Regulamentado pelo artigo 484-A da CLT, esse modelo prevê que ambas as partes concordem com o encerramento do vínculo empregatício.

Nessa situação, o trabalhador recebe metade do aviso prévio e da multa do FGTS, além de poder sacar até 80% do saldo disponível no fundo. No entanto, é importante destacar que o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego nesse formato de desligamento.

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Além disso, esse tipo de acordo é o único reconhecido legalmente como válido entre as partes para encerramento contratual mútuo. Todas as demais formas de acerto realizadas fora dessa previsão legal são consideradas informais e, por isso, não garantem segurança jurídica nem o acesso a benefícios trabalhistas.

É um problema grave [Acordo entre empregado e empregador de forma informal] porque, na teoria, houve uma fraude ao Sistema. […] E, o problema acontece quando o Sistema descobre que houve isso.

Dr. Marcus Mingardi em entrevista para a Primecast #01

Por fim, na prática, é frequente a ocorrência de acordos informais em que o empregado, desejando deixar a empresa sem perder os direitos rescisórios, solicita que o empregador o desligue “sem justa causa”. No entanto, tais condutas, embora comuns, configuram fraude contra o sistema trabalhista e previdenciário.

Os riscos que a prática de acordos informais representa aos empregados e empregadores

Visto que existam muitos acordos informais, como citado anteriormente, eles trazem consequências relevantes para as partes envolvidas, especialmente para os empregadores. Pois, essas práticas, mesmo que realizadas com a intenção de ajudar o trabalhador, podem configurar fraude contra o sistema trabalhista e previdenciário.

Logo, caso sejam detectadas fraudes, as penalidades aplicadas às partes envolvidas são severas. Além de multas administrativas, os empregadores e empregados podem ser obrigados a restituir os valores indevidamente recebidos e responder judicialmente em ações trabalhistas.

Ademais, a depender da gravidade da conduta, os representantes da empresa podem ser responsabilizados criminalmente por fraudes contra a ordem tributária e previdenciária, o que acarreta ainda mais riscos legais e financeiros.

Além dos prejuízos legais, também há impactos significativos sobre a reputação corporativa. Pois, empresas envolvidas em escândalos ou práticas irregulares tendem a sofrer perdas de credibilidade no mercado, o que pode afetar a relação com clientes, parceiros comerciais e futuros talentos.

Diante disso, é fundamental que os empregadores priorizem o cumprimento da legislação trabalhista em todas as etapas da relação com seus colaboradores. Logo, optar pela legalidade é a melhor forma de proteger a empresa e de manter um ambiente organizacional ético e juridicamente seguro.

E, um acordo feito na Justiça do Trabalho, é ilegal?

O acordo judicial, realizado no âmbito da Justiça do Trabalho, representa uma alternativa legal e segura para formalizar a rescisão do contrato de trabalho. Nessa modalidade, o juiz pode homologar um acordo entre as partes, reconhecendo que a demissão ocorreu sem justa causa. O que permite que o trabalhador tenha acesso a direitos como o saque do FGTS, o aviso prévio e, inclusive, o seguro-desemprego.

Entretanto, é fundamental observar que, para que o ex-funcionário tenha acesso ao seguro-desemprego, o reconhecimento desse direito deve estar expressamente registrado na decisão judicial. Ou seja, não basta que o acordo preveja a demissão; é preciso que a concessão do benefício esteja claramente especificada na sentença homologatória.

Caso esse reconhecimento não conste de forma clara e objetiva no documento judicial, o profissional pode enfrentar dificuldades para acessar o seguro-desemprego, mesmo que tenha encerrado o vínculo por meio de uma decisão da Justiça do Trabalho.

Por isso, é recomendável que o trabalhador esteja atento aos termos do acordo e, se possível, conte com o acompanhamento de um advogado para garantir que todos os seus direitos sejam preservados.

O que considerar antes de aceitar um acordo

Tendo isso em vista, é essencial que o trabalhador, ao considerar um acordo com a empresa para encerrar o contrato de trabalho, faça uma avaliação criteriosa da situação. Essa análise se torna ainda mais importante caso a demissão tenha ocorrido por justa causa, uma vez que esse tipo de desligamento compromete o acesso a diversos direitos, incluindo o seguro-desemprego.

Logo, antes de aceitar qualquer proposta, o ex-funcionário deve refletir sobre as condições oferecidas e verificar se o acordo atende às exigências legais. Nesse sentido, algumas questões devem ser levadas em consideração:

• Qual é o tipo de acordo proposto? Trata-se de um acordo formal, previsto em lei, ou de uma prática informal que pode gerar riscos?
• Os direitos trabalhistas estão sendo garantidos de forma clara e completa?
• Existe a possibilidade de formalizar um acordo judicial que reconheça a demissão sem justa causa, permitindo o acesso ao seguro-desemprego e demais benefícios?

Analisar essas questões com atenção é fundamental para que o funcionário tome uma decisão consciente e alinhada à legislação. Em caso de dúvida, buscar orientação jurídica pode ser decisivo para garantir a proteção dos seus direitos.

Fazer um acordo com a empresa para ser demitido é uma prática que exige atenção e conhecimento aprofundado das regras trabalhistas. Isso porque o seguro-desemprego, apesar de ser um direito relevante e amplamente conhecido, não está disponível para todos os tipos de rescisão contratual.

Nesse sentido, entender as diferenças entre um pedido de demissão voluntário, uma demissão por justa causa, uma dispensa sem justa causa, bem como entre acordos formais e judiciais, é fundamental. Essa compreensão permite ao trabalhador tomar decisões mais seguras e evitar complicações legais futuras.

Portanto, se você está considerando a possibilidade de realizar um acordo com a empresa ou já passou por essa situação, é altamente recomendável buscar orientação especializada. Afinal, preservar seus direitos é o primeiro passo para garantir uma transição profissional mais segura, justa e em conformidade com a legislação vigente.

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