Principais erros no gerenciamento de riscos psicossociais nas empresas

O gerenciamento de riscos psicossociais exige que as empresas analisem não apenas situações individuais, mas também a forma como o trabalho é organizado e vivenciado pelos trabalhadores. Embora cada organização tenha características próprias, alguns erros podem comprometer esse processo e dificultar a identificação de problemas no ambiente de trabalho.

Entre eles estão a tendência de responsabilizar o próprio trabalhador pelo problema, a falta de espaços adequados de escuta e a utilização de questionários como se fossem suficientes para compreender toda a realidade da organização.

Essas práticas podem produzir uma visão limitada do ambiente de trabalho e, consequentemente, prejudicar a identificação dos fatores que realmente precisam de atenção. Por isso, conhecer os principais erros no gerenciamento de riscos psicossociais é também uma forma de entender como tornar a avaliação mais consistente.

Por que o gerenciamento de riscos psicossociais precisa considerar a realidade do trabalho?

Os riscos psicossociais relacionados ao trabalho podem estar associados a diferentes aspectos da organização, como carga de trabalho, pressão, metas, relações profissionais, comunicação, autonomia, jornadas e condições para a realização das atividades.

Por esse motivo, a avaliação não deve partir apenas de uma visão previamente construída pela gestão. É necessário compreender como o trabalho acontece na prática e quais situações fazem parte da rotina dos profissionais.

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Isso ocorre porque os documentos internos geralmente descrevem como o trabalho deveria ser realizado, mas nem sempre mostram o que acontece no dia a dia. Na prática, os trabalhadores podem enfrentar mudanças na demanda, imprevistos, falta de recursos e outras situações que alteram a forma como as atividades são executadas.

Quando essa diferença entre o trabalho previsto e o trabalho real não é considerada, a empresa pode deixar de identificar fatores que contribuem para os riscos psicossociais. Nesse contexto, alguns erros podem impedir que problemas presentes na própria organização sejam reconhecidos e avaliados adequadamente.

Quais são os principais erros no gerenciamento de riscos psicossociais?

Embora as falhas possam variar de uma empresa para outra, três delas merecem atenção especial: culpabilizar o trabalhador, não ouvir quem realiza as atividades e acreditar que a aplicação de um questionário, isoladamente, é suficiente para avaliar os riscos.

Esses erros estão relacionados porque partem de uma análise incompleta do problema. Em vez de investigar as condições em que o trabalho acontece, a organização pode concentrar sua atenção somente no indivíduo ou em instrumentos que não representam, sozinhos, toda a complexidade da realidade laboral.

Culpabilizar o trabalhador pelo problema

Um dos principais equívocos ocorre quando sinais de sofrimento ou dificuldades relacionadas ao trabalho são interpretados exclusivamente como uma fragilidade individual. Comentários que atribuem o problema à falta de resistência, preparo ou capacidade do trabalhador desviam a atenção das condições que também podem estar contribuindo para aquela situação.

“Primeiro deles, culpar a vítima. Esse é o primeiro, [o empregador] culpabiliza o trabalhador. A culpa é dele que não aguenta ou tranco, ele é fraco. Isso é errado.”

Lailson Lima, especialista em segurança do trabalho, no Primecast #3

Isso não significa que aspectos individuais nunca devam ser considerados. Entretanto, quando o objetivo é gerenciar riscos relacionados ao trabalho, a empresa precisa investigar também os fatores presentes no ambiente e na organização das atividades.

Uma situação recorrente de sobrecarga, por exemplo, não deve ser analisada somente a partir da capacidade de uma pessoa de lidar com pressão. Também é necessário observar questões como volume de demandas, recursos disponíveis, definição de responsabilidades, metas e funcionamento da equipe. 

Portanto, responsabilizar automaticamente o trabalhador pode impedir que causas organizacionais sejam identificadas e tratadas adequadamente.

Não ouvir os trabalhadores

Outro erro importante é conduzir a avaliação sem considerar a percepção das pessoas que realizam as atividades diariamente. Os trabalhadores possuem informações que dificilmente podem ser obtidas apenas por meio de documentos, indicadores ou observações externas. São eles que conhecem os obstáculos cotidianos, as situações de pressão, as dificuldades de comunicação e as diferenças entre aquilo que foi planejado e aquilo que efetivamente precisa ser feito.

“Segundo, mas não menos importante, não escutar os trabalhadores. A gente precisa escutar os trabalhadores e ver qual que é a atividade real que ele tá executando.”

Lailson Lima, especialista em segurança do trabalho, no Primecast #3

Por isso, a escuta contribui para compreender a atividade real de trabalho. Mais do que simplesmente abrir um canal para manifestações, a empresa precisa criar condições para que os profissionais consigam compartilhar suas percepções e para que essas informações sejam consideradas na avaliação.

Esse processo também exige atenção a um ponto importante: a ausência de relatos não significa necessariamente ausência de problemas. Se uma empresa não recebe denúncias, reclamações ou feedbacks, é preciso avaliar se isso ocorre porque o ambiente realmente não apresenta situações relevantes ou porque os trabalhadores não encontram condições adequadas para falar sobre elas.

O receio de consequências, a falta de confiança nos canais existentes ou até a percepção de que uma manifestação não produzirá mudanças podem reduzir a participação. Assim, o próprio silêncio pode indicar a necessidade de observar como funciona a comunicação dentro da organização.

Acreditar que somente um questionário é suficiente

Questionários podem fazer parte da avaliação dos riscos psicossociais, mas transformá-los na única fonte de informação é outro erro. Aplicar um formulário, armazenar os resultados e considerar o processo concluído reduz uma avaliação complexa a uma etapa documental. Afinal, as respostas obtidas precisam ser analisadas dentro do contexto em que o trabalho acontece.

Além disso, quando questionários são utilizados, é importante recorrer a instrumentos adequados ao objetivo da avaliação e com respaldo científico. Ainda assim, mesmo uma ferramenta validada não substitui uma análise mais aprofundada.

“Terceiro que tem a ver com escutar os trabalhadores, é querer aplicar somente questionários. […] Não, não é só aplicar o questionário. Você vai precisar de uma avaliação um pouquinho mais aprofundada.”

Lailson Lima, especialista em segurança do trabalho, no Primecast #3

O questionário pode ajudar a identificar padrões, levantar percepções e apontar situações que merecem investigação. No entanto, seus resultados precisam ser relacionados a outras informações sobre a organização e, principalmente, à realidade vivenciada pelos trabalhadores.

Como evitar uma avaliação superficial dos riscos psicossociais?

Para evitar uma avaliação superficial dos riscos psicossociais, a empresa deve analisar as condições reais de trabalho, e não apenas os documentos, procedimentos ou metas formalmente estabelecidos. É importante observar como as atividades são realizadas no dia a dia, considerando fatores como carga de trabalho, pressão por resultados, autonomia, comunicação, relações profissionais, jornada e disponibilidade de recursos.

A participação dos trabalhadores também é fundamental nesse processo. Questionários, entrevistas, reuniões e outros canais de escuta podem ajudar a compreender situações que nem sempre aparecem em indicadores ou registros formais. No entanto, é necessário garantir que os profissionais se sintam seguros para falar e que suas contribuições sejam realmente consideradas na análise.

Outro cuidado importante é não utilizar um único instrumento como se ele fosse suficiente para identificar todos os riscos. Questionários podem contribuir para levantar percepções e apontar tendências, mas seus resultados precisam ser relacionados a outras informações, como observação das atividades, dados internos, afastamentos, rotatividade, conflitos e relatos das equipes.

Por fim, a empresa deve interpretar os resultados de forma contextualizada e evitar responsabilizar automaticamente o trabalhador pelos problemas identificados. Uma avaliação consistente deve investigar possíveis causas organizacionais, verificar se os canais de comunicação funcionam e acompanhar a efetividade das medidas adotadas. Dessa forma, o gerenciamento deixa de ser apenas uma formalidade e passa a contribuir para a melhoria das condições de trabalho.

Como criar ferramentas adequadas para analisar os riscos psicossociais?

Para criar ferramentas adequadas para analisar os riscos psicossociais, é necessário começar pela compreensão da realidade de trabalho da organização. A empresa deve identificar fatores como carga de trabalho, pressão por resultados, autonomia, relações profissionais, comunicação, jornadas e disponibilidade de recursos.

Essa análise inicial ajuda a definir quais aspectos precisam ser investigados e evita a utilização de instrumentos genéricos que não correspondam às situações vivenciadas pelos trabalhadores.

As ferramentas também devem combinar diferentes métodos de coleta de informações. Questionários podem ser utilizados para identificar padrões e percepções gerais, mas precisam ser complementados por entrevistas, grupos de discussão, observação das atividades e análise de indicadores internos.

Além disso, os trabalhadores devem participar da construção ou da aplicação desses instrumentos, pois sua experiência contribui para formular perguntas mais adequadas e revelar situações que poderiam não aparecer em avaliações exclusivamente quantitativas.

Outro ponto importante é garantir que os instrumentos utilizados tenham objetivos claros, linguagem acessível e respaldo técnico ou científico. A empresa deve definir como os dados serão coletados, protegidos, analisados e transformados em ações de melhoria.

Gerenciar riscos psicossociais exige mais do que cumprir uma formalidade

Um gerenciamento consistente de riscos psicossociais não se resume à aplicação de questionários nem à existência de canais de denúncia. Esses recursos podem fazer parte do processo, mas precisam estar integrados a uma avaliação capaz de compreender a realidade do trabalho.

Nesse sentido, evitar a culpabilização do trabalhador, criar espaços efetivos de escuta e utilizar instrumentos de avaliação de maneira adequada são pontos fundamentais.

Além disso, a empresa precisa estar atenta não apenas ao que os trabalhadores dizem, mas também às condições que permitem — ou dificultam — que eles se manifestem.

Ao combinar ferramentas adequadas, participação dos trabalhadores e análise das condições reais de trabalho, a organização consegue construir uma visão mais completa dos riscos psicossociais e identificar com maior precisão os aspectos que precisam ser avaliados e aprimorados.

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